ومع استقالة العمال الأصغر سنا، تكافح الشركات لسد فجوات المهارات

يترك الشباب في جميع أنحاء أوروبا وظائفهم – وأصبح هذا أحد أكبر العوائق التي تحول دون معالجة نقص المهارات لدى الشركات، وفقًا لتقرير جديد.

تكشف الأرقام الجديدة كيف أن 60 في المائة من مديري المواهب يقولون إن اتجاه العمال الأصغر سناً إلى الاستقالة، ونضالهم لجذب موظفين جدد يتمتعون بالمهارات المناسبة، يعني أنهم لا يستطيعون سد فجوات مهاراتهم.

أدى الوباء وما أعقبه من عدم الاستقرار الاقتصادي، والذي أدى إلى مستويات قياسية من التضخم التي لم تتراجع بعد في معظم أنحاء أوروبا، إلى ظهور اتجاهات مثل ما يسمى “الاستقالة الكبرى” و”الاستقالة الهادئة”.

شعر الكثير من العمال الأصغر سنًا على وجه الخصوص أنهم لم يحصلوا على صفقة عادلة، وفي كثير من الأحيان يعملون بجد أكبر مقابل أقل مع ارتفاع الأسعار بشكل أسرع من أجورهم.

كشفت دراسة استقصائية شملت الآلاف من مديري المواهب، ومحترفي التعلم والتطوير، والعاملين عبر مستويات مختلفة في شركات في المملكة المتحدة وفرنسا وألمانيا والولايات المتحدة، عن الصعوبات الصارخة التي تركتها هذه الاتجاهات للشركات.

وكان ارتفاع معدل دوران الموظفين الأصغر سنا في القوى العاملة مشكلة خاصة لمديري التوظيف في المملكة المتحدة، حيث قال 60 في المائة منهم إن هذا هو التحدي الأكبر الذي واجهوه فيما يتعلق بنقص المهارات.

في تقريرها العالمي لتحسين المهارات وإعادة المهارات لعام 2023، كشف محللون من منصة التعلم 360Learning أن فقدان معرفة الجيل الأكبر سناً الذين يتقاعدون كان العقبة الأكثر أهمية لأكثر من ثلث مديري التوظيف الذين شملهم الاستطلاع.

وفي فرنسا والولايات المتحدة، كان التحدي الأكبر هو العثور على عدد كافٍ من الموظفين الجدد الذين يتمتعون بالمهارات المناسبة.

تضع أزمة المهارات “ضغطًا كبيرًا” على العديد من أنواع الأعمال بسبب فقدان المعرفة المؤسسية من خلال مغادرة المتقاعدين ودوران الموظفين الأصغر سنًا، وفقًا لديفيد جيمس، كبير مسؤولي التعلم في 360Learning.

“ونتيجة لذلك، فإن الطلب على المواهب يفوق العرض بكثير. ولتصحيح هذا الأمر، يحتاج أصحاب العمل إلى خلق ثقافة التعلم المستمر ومنح فرقهم الأدوات والفرص لتطوير مهاراتهم.